Трудовые отношения ТА и менеджеров: как все предусмотреть?
Можно ли защитить клиентскую базу, как определить материальную ответственность менеджера и можно ли удержать с него стоимость рекламника, если он увольняется?
Тема взаимоотношений с наемными работниками — одна из самых «неисчерпаемых» практически в любом бизнесе, и туризм тут не исключение. Как распределить материальную ответственность, можно ли защитить клиентскую базу от утечек и как законно удержать стоимость рекламного тура, если менеджер собирался увольняться через месяц после возвращения из него?
Ведущий юрист агентства «Юристы для турбизнеса «Байбородин и партнеры» Владимир Казак рассказал, какие законы регулируют отношения между руководителем компании и наемными сотрудниками и какие документы необходимо оформить, чтобы избежать неприятных последствий.
Когда менеджера можно официально считать сотрудником компании?
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Таким образом, даже если администрация не оформила трудовой договор с менеджером, но при этом допустила его к исполнению должностных обязанностей, выделив новому сотруднику, рабочее место и поручив выполнять поставленные задачи, считается что между турагентом (туроператором) возникли трудовые отношения, регулируемые ТК РФ.
При этом нужно помнить, что при определённых условиях, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ, отношения между турагентом (туроператором) и физическим лицом, возникшие на основании договора гражданско-правового характера, заключённого администрацией компании с физическими лицами, могут быть признаны трудовыми отношениями, со всеми вытекающими последствиями.
Требования к содержанию трудового договора, заключаемого между турагентом (туроператором) и работником определены в ст. 57 ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Таким образом, включение в трудовой договор положений, ущемляющих права работника, в том числе положений о возложении на менеджера турагент (туроператора) полной материальной ответственности, влечёт за собой не применение данного положения и привлечение работодателя к административной ответственности.
Является ли менеджер ТА материально ответственным лицом?
В соответствии со ст. 241 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. А ч. 2 ст. 242 ТК РФ гласит, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. При этом должность менеджера турагента (туроператора) не входит в перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договора о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
Таким образом, включение в трудовой договор положений, ущемляющих права работника, в том числе положений о возложении на него полной материальной ответственности, влечёт за собой неприменение данного положения и привлечение работодателя к административной ответственности.
Как быть в данной ситуации руководителю турагента (туроператора)?
В первую очередь нужно грамотно обозначить наименование должности сотрудника. Например, указать в трудовом договоре еще одно наименование должности, скажем, «менеджер-кассир».
Можно оставить наименование должности «менеджер», но при этом прописать в трудовом договоре, в разделе обязательства работника, положение о том, что менеджер выполняет обязанности кассира.
Кроме того, трудовые функции менеджера, связанные с исполнением обязанностей кассира должны быть подробно прописаны в «Должностной инструкции», с которой менеджер должен быть ознакомлен под роспись.
При этом необходимо заключить с работником и договор о полной материальной ответственности в письменной форме (со ст. 244 ТК РФ). Содержание этого договора должно соответствовать требованиям Постановления Минтруда РФ № 85.
Какие сведения считать коммерческой тайной и как их защитить?
По закону (п.4 ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»), отношения между турагентом (туроператором) и менеджером (работником) по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, регулируется трудовым договором. При этом право решать, что является тайной, а что — нет, принадлежит самому обладателю этой информацией. Таким образом, турагент (туроператор) имеют полное право отнести сведения о клиентской базе к информации, составляющей коммерческую тайну.
В соответствии со ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. (в действующей редакции), в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, турагент/туроператор (работодатель) обязан:
- ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Таким образом, при приеме на работу, уполномоченный сотрудник турагента/туроператора (работодателя) обязан ознакомить под роспись, вновь принятого работника (менеджера) с локальным нормативным актом («Положением о коммерческой тайне»), содержащим:
- перечень сведений, которые отнесены в организации к коммерческой тайне;
- сроки, в течение которых действует режим неразглашения сведений по информации, составляющей коммерческую тайну;
- положения, регулирующие режим коммерческой тайны в организации, а также меры ответственности за его нарушение.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. (в действующей редакции), работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.
Менеджер съездил в рекламный тур и уволился. Как вернуть деньги?
Можно ли что-то взять с менеджера, который съездил в «рекламник» за счёт агентства, а потом почти сразу уволился?
Да, но только в том случае, если трудовой договор содержит положения об обязанности менеджера отработать после обучения (а рекламный тур является одним из видов и способов обучения) не менее установленного договором срока. Если обучение проводилось за счет работодателя, то администрация турагента (туроператора) имеет право удержать с менеджера расходы, понесённые работодателем.
Поездку в рекламный тур и срок, в течение которого менеджер должен отработать в турагентстве, можно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ).
При этом сумма удержания с увольняющегося менеджера (работника) зависит от срока, прошедшего с момента окончания рекламного тура, срока отработки, установленного в трудовом договоре или допсоглашении.
Если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, то ему придется возместить затраты работодателя на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Если трудовой договор не содержит вышеуказанных положений, то оснований для удержания денежных средств с увольняющегося менеджера нет.
Только важное. Только для профи.
Так же есть выход- Сотрудника- можно принять на работу без оформления в штат - по договору оказания услуг на определенное время, потом продлить договор и так далее.
На фрилансе так же.
Есть у кого такой опыт? поделитесь плз