Представьте, что ваш менеджер до сих пор работал на все 100, но теперь он, откровенно говоря, отлынивает от выполнения половины своих обязанностей. Или вы приняли на работу новичка, который почему-то не до конца оправдывает ваши ожидания. А может, вы сами менеджер, которого почему-то перестала радовать любимая до этого работа.

Что может сделать директор, чтобы сотрудники каждый день шли на работу с улыбкой и старались для общего дела?
Первоначально можно подумать, что ответ прост: деньги решают все. Но это далеко не так. Помимо материальных стимулов, в последнее время в турбизнесе все большее и большее значение приобретают нематериальные мотивации. Применять на практике нужно и то, и другое. Попробуем разобраться.
 

Материальные способы мотивации

Больше зарплата — больше отдача?

Денежный стимул чаще всего очень хорошо влияет на уже опытных менеджеров, профессионалов своего дела. У них есть своя клиентская база, они все знают и умеют и, естественно, хотят, чтобы их труд соответственно оценивали.

Однако новичкам в туризме тоже надо давать заработать, устанавливая проценты с продаж, иначе интереса к работе у них не будет.
В прочем, денежная мотивация в туризме есть почти во всех агентствах. В большинстве система оплаты строится так, что менеджер сам целиком и полностью влияет на свою зарплату: оклад достаточно небольшой, остальная часть — проценты от проданных туров. Поэтому те, кому важен стабильный хороший доход, сами понимают: надо работать как можно лучше.

Директор агентства в данном случае может пересмотреть структуру заработной платы, уменьшив оклад и увеличив процентную часть. Есть риск, что те, кто ориентирован на стабильность, могут из-за таких мер покинуть турагентство. Однако у тех, кто в действительности замотивирован на деньги, результат не заставит себя ждать.

Подарки за хорошую работу

Подарки любят получать все. А если учесть, что в турагентствах работают в основном женщины, сертификаты в салон красоты или в какие-нибудь магазины могут стать хорошим поощрением и в дальнейшем стимулом для работы. Важно — индивидуально подходить к выбору подарка, оценивать увлечения сотрудника, его пристрастия и хобби.

В данном случае к подарку добавляется и нематериальная мотивация: во-первых, сотрудник чувствует внимание к своей личности, а не просто сухой механизм начисления зарплаты, а во-вторых, глядя на коллег получивших подарки, остальным тоже хочется выделяться.

Бесплатные рекламные туры

Почти все наши эксперты отметили, что хорошим стимулом к работе становятся бесплатные рекламные туры. Это не только повышает профессионализм менеджеров, но и дает им возможность отвлечься от повседневной рутины, получить свежие впечатления, а может, и немного отдохнуть (в зависимости от рекламника, конечно).

В большинстве агентств именно бесплатно в инфо-туры едут лучшие по итогам сезона агенты.
Но бывает, когда и новичков в туризме поощряют рекламником: увидев страну, поняв широкие возможности профессии, получив внимание руководства, менеджер сможет работать лучше и будет бояться потерять свое место.
 

Нематериальные способы мотивации

По нематериальным способам мотивации написана не одна теория. Семинары, которые бизнес-тренеры проводят по этой теме, занимают иногда не один день. Мы же рассмотрим лишь несколько способов, провереных коллегами во многих турагентствах.

Обучение и карьерный рост

Для новичков-турагентов огромным стимулом работать станет возможность обучения, посещения всевозможных семинаров. Но! Такая мотивация работает, если человек действительно планирует остаться в профессии.
К слову, многие менеджеры и сами понимают: сегодня без знаний и обучения никуда. Директора турагентств отмечают, что одним из главных требований к работе соискатели все чаще называют возможность обучения, поскольку в быстро меняющемся рынке без новых знаний и навыков сотрудник будет неконкурентоспособен.

Корпоративный дух и атмосфера в коллективе

Чтобы ваш сотрудник с удовольствием приходил на работу, а не плелся туда как на каторгу, конечно, нужно создавать соответственную атмосферу в коллективе. И это задача, в первую очередь, директора.

В большинстве турфирм коллективы в одном офисе по 3-4 человека — за долгое время работы коллектив становится уже почти семьей. И если неуютно находиться рядом с человеком, то это очень влияет на всю работу. А если два одинаково ценных менеджера не сойдутся характерами?..
В такой ситуации объединяющую и «родительскую» роль директора турагентства сложно переоценить.

Ищем индивидуальный подход к каждому

Кроме денег, подарков, обучения, атмосферы в коллективе сотрудники могут предъявлять к работе еще множество требований: график работы: сколько длится рабочий день, когда выходные, сколько длится отпуск. Профессионалу важно, чтобы он был официально устроен, введен в штат, чтобы были какие-то социальные гарантии.

Можно, конечно, создать всем комфортные финансовые условия работы, отправлять в рекламники, ходить всем на корпоративы. Но если у человека внутри какая-то обида или у него проблемы в личной жизни, работать нормально он не будет. Возможно, агент перестал продавать из-за элементарной лени. Но как это узнать? Поэтому директору важно обязательно разговаривать с сотрудниками, прислушиваться к их просьбам, идти на уступки, если сотрудник ценен. Главное — не рубить с плеча, а разобраться.

В некоторых компаниях используются даже специальные психологические тесты, помогающие оценить состояние сотрудника, его личностные качества и степень удовлетворенности работой.

Исходя из результатов теста, директору проще найти подход к каждому из менеджеров.

Что одних мотивирует, то других — напротив, расхолаживает, заставляет недолюбливать свою работу. В теории ведения бизнеса, построения отношений в коллективе существует целый раздел о мотивации сотрудников. И в нем великое множество всяких полезных советов, классификаций.
 

Совет эксперта: мотивация по психотипам

Как мы уже сказали, теорий существует множество. Сегодня Profi.Travel вам предлагает лишь одну из самых распространенных. Небольшой урок дает бизнес-тренер, консультант по управлению и организационному развитию Ирина Видлер, генеральный директор ЦОиК «РАДИКС».
«Если говорить о нематериальной мотивации, об индивидуальных подходах, они становятся все более значимыми при выстраивании взаимоотношений с работниками. Понятно, что деньги нужны всем, но не всегда они мотивируют на конкретные задачи, — отметила эксперт. — Теорий нематериальной мотивации много. Один из интересных подходов — это ориентация на психологические типы сотрудников. Можно, конечно, ориентироваться на общепринятые: меланхолик, холерик, сангвиник, флегматик. Но я предлагаю другой способ».

Итак, теория психотипов, основанная на потребительских мотивах людей. Приближена к теории продаж, но очень подходит и для мотивации сотрудников. «Сотрудник — внутренний клиент компании, — поясняет Ирина. — Так же как мы на тренингах изучаем психотипы клиентов для эффективных продаж, так же надо изучать типы внутри коллектива».

По теории выделяют 4 типа сотрудников, первые два типа — уверенные в себе, вторые два — ведомые.
 

Аналитический тип

Основной мотив такого человека — выгода в чистом виде. Поэтому мотивация здесь будет соотноситься с материальной: высокая зарплата, высокие проценты от продаж. Так же это могут быть обучение, курсы, семинары, соцпакеты и так далее. Главное — этому человеку надо что-то взять у компании взамен потраченного времени.
Люди такого типа любят четкость, пунктуальность. И если руководитель несобранный, то менеджер с ним работать не сможет. Перед аналитиком нужно ставить сложные задачи, но если они не требуют срочного решения: он досканально все обдумывает.

Целеустремленный тип

Ориентирован на результат, на эксклюзив и престиж — в отношении как к себе, так и к рабочим задачам. Главная мотивация для него — постановка сложных задач. Но при этом важно отмечать его уникальность: «Кроме тебя, никто этого не сделает, ты самый лучший в этом». Надо подчеркивать его лидерские качества: вручать награду «Лидер продаж месяца» и так далее.

Сотрудники такого типа любят четкость и быстроту, на лету схватывают суть задач, ориентированы на результат в краткие сроки.

Эмоциональный тип

Главное — эмоциональный комфорт. Мотивация — сегодня ударно поработаю, завтра буду почивать на лаврах. Ему надо давать передышку в работе, он не может работать в равном темпе.

Для такого сотрудника характерны перепады настроения. Руководитель должен понимать: если сегодня человек грустный, завтра — веселый, то это не потому, что ему не нравится работать или не нравится коллектив. У него внутренние процессы, в которые руководитель не должен вмешиваться, дабы не усугубить ситуацию.

Хорош тем, что на него, на его решения можно влиять. Он может категорически отказаться от какого-то задания. Если мы приводим логические доводы, они могут быть ему скучны и неинтересны. Но если вы верно эмоциально настроите его («Это суперпроект!»), запросто согласится его выполнять.
Однако его нужно направлять, структурировать его работу. И это для него тоже мотивация: для такого типа важно, что о нем не забыли, на него обращают внимание. Если ему покажется, что про него забыли, будет демотивирован.

Гармонический тип

По словам бизнес-тренера, такой человек будет ценен почти в любой компании. Потому что он мотивирован на человеческие отношения, на коллектив, на отношение к нему руководства. Если с ним создать верные отношения, такой сотрудник для фирмы сделает очень многое. Он бесконфликтен и предан. Очень долго привыкает к организации, к людям и зачастую не готов поменять эту ценность привыкания и постоянства даже на большие деньги.
Для такого человека важны гарантии безопасности, стабильности.

Но! Если ему «сесть на шею», то он поначалу будет молча терпеть, а потом просто уволится без особых объяснений.
Конечно, в теории все типы представлены концентрированно, ярко. А в жизни все они между собой перемешаны. В одном человеке могут сочетаться характеристики разных психотипов. «Однако в стрессовых ситуациях, при столкновеннии с проблемами в большей степени проявляются черты, которые превалируют в человеке. Исходя из этого, можно выстраивать и свою модель поведения», — заключила Ирина Видлер.

Многие наши эксперты сошлись во мнении: не всегда есть такие «рычажки», надавив на которые, можно стимулировать человека работать. Если вы, как директор, видите, что менеджер не на своем месте, туризм — не его дело, то лучше с ним расстаться, посоветовав выбрать более подходящую сферу деятельности. Но если потенциал все-таки есть и вы не хотите терять сотрудника, то есть большой выбор способов, как замотивировать агента на более плодотворную работу, чтобы все остались довольны.