Как мотивировать менеджеров по туризму
Что может сделать директор, чтобы сотрудники каждый день шли на работу с улыбкой и старались для общего дела?
Представьте, что ваш менеджер до сих пор работал на все 100, но теперь он, откровенно говоря, отлынивает от выполнения половины своих обязанностей. Или вы приняли на работу новичка, который почему-то не до конца оправдывает ваши ожидания. А может, вы сами менеджер, которого почему-то перестала радовать любимая до этого работа.
Что может сделать директор, чтобы сотрудники каждый день шли на работу с улыбкой и старались для общего дела?
Первоначально можно подумать, что ответ прост: деньги решают все. Но это далеко не так. Помимо материальных стимулов, в последнее время в турбизнесе все большее и большее значение приобретают нематериальные мотивации. Применять на практике нужно и то, и другое. Попробуем разобраться.
Материальные способы мотивации
Больше зарплата — больше отдача?
Денежный стимул чаще всего очень хорошо влияет на уже опытных менеджеров, профессионалов своего дела. У них есть своя клиентская база, они все знают и умеют и, естественно, хотят, чтобы их труд соответственно оценивали.
Однако новичкам в туризме тоже надо давать заработать, устанавливая проценты с продаж, иначе интереса к работе у них не будет.
В прочем, денежная мотивация в туризме есть почти во всех агентствах. В большинстве система оплаты строится так, что менеджер сам целиком и полностью влияет на свою зарплату: оклад достаточно небольшой, остальная часть — проценты от проданных туров. Поэтому те, кому важен стабильный хороший доход, сами понимают: надо работать как можно лучше.
Директор агентства в данном случае может пересмотреть структуру заработной платы, уменьшив оклад и увеличив процентную часть. Есть риск, что те, кто ориентирован на стабильность, могут из-за таких мер покинуть турагентство. Однако у тех, кто в действительности замотивирован на деньги, результат не заставит себя ждать.
Подарки за хорошую работу
Подарки любят получать все. А если учесть, что в турагентствах работают в основном женщины, сертификаты в салон красоты или в какие-нибудь магазины могут стать хорошим поощрением и в дальнейшем стимулом для работы. Важно — индивидуально подходить к выбору подарка, оценивать увлечения сотрудника, его пристрастия и хобби.
В данном случае к подарку добавляется и нематериальная мотивация: во-первых, сотрудник чувствует внимание к своей личности, а не просто сухой механизм начисления зарплаты, а во-вторых, глядя на коллег получивших подарки, остальным тоже хочется выделяться.
Бесплатные рекламные туры
Почти все наши эксперты отметили, что хорошим стимулом к работе становятся бесплатные рекламные туры. Это не только повышает профессионализм менеджеров, но и дает им возможность отвлечься от повседневной рутины, получить свежие впечатления, а может, и немного отдохнуть (в зависимости от рекламника, конечно).
В большинстве агентств именно бесплатно в инфо-туры едут лучшие по итогам сезона агенты.
Но бывает, когда и новичков в туризме поощряют рекламником: увидев страну, поняв широкие возможности профессии, получив внимание руководства, менеджер сможет работать лучше и будет бояться потерять свое место.
Нематериальные способы мотивации
По нематериальным способам мотивации написана не одна теория. Семинары, которые бизнес-тренеры проводят по этой теме, занимают иногда не один день. Мы же рассмотрим лишь несколько способов, провереных коллегами во многих турагентствах.
Обучение и карьерный рост
Для новичков-турагентов огромным стимулом работать станет возможность обучения, посещения всевозможных семинаров. Но! Такая мотивация работает, если человек действительно планирует остаться в профессии.
К слову, многие менеджеры и сами понимают: сегодня без знаний и обучения никуда. Директора турагентств отмечают, что одним из главных требований к работе соискатели все чаще называют возможность обучения, поскольку в быстро меняющемся рынке без новых знаний и навыков сотрудник будет неконкурентоспособен.
Корпоративный дух и атмосфера в коллективе
Чтобы ваш сотрудник с удовольствием приходил на работу, а не плелся туда как на каторгу, конечно, нужно создавать соответственную атмосферу в коллективе. И это задача, в первую очередь, директора.
В большинстве турфирм коллективы в одном офисе по 3-4 человека — за долгое время работы коллектив становится уже почти семьей. И если неуютно находиться рядом с человеком, то это очень влияет на всю работу. А если два одинаково ценных менеджера не сойдутся характерами?..
В такой ситуации объединяющую и «родительскую» роль директора турагентства сложно переоценить.
Ищем индивидуальный подход к каждому
Кроме денег, подарков, обучения, атмосферы в коллективе сотрудники могут предъявлять к работе еще множество требований: график работы: сколько длится рабочий день, когда выходные, сколько длится отпуск. Профессионалу важно, чтобы он был официально устроен, введен в штат, чтобы были какие-то социальные гарантии.
Можно, конечно, создать всем комфортные финансовые условия работы, отправлять в рекламники, ходить всем на корпоративы. Но если у человека внутри какая-то обида или у него проблемы в личной жизни, работать нормально он не будет. Возможно, агент перестал продавать из-за элементарной лени. Но как это узнать? Поэтому директору важно обязательно разговаривать с сотрудниками, прислушиваться к их просьбам, идти на уступки, если сотрудник ценен. Главное — не рубить с плеча, а разобраться.
В некоторых компаниях используются даже специальные психологические тесты, помогающие оценить состояние сотрудника, его личностные качества и степень удовлетворенности работой.
Исходя из результатов теста, директору проще найти подход к каждому из менеджеров.
Что одних мотивирует, то других — напротив, расхолаживает, заставляет недолюбливать свою работу. В теории ведения бизнеса, построения отношений в коллективе существует целый раздел о мотивации сотрудников. И в нем великое множество всяких полезных советов, классификаций.
Совет эксперта: мотивация по психотипам
Как мы уже сказали, теорий существует множество. Сегодня Profi.Travel вам предлагает лишь одну из самых распространенных. Небольшой урок дает бизнес-тренер, консультант по управлению и организационному развитию Ирина Видлер, генеральный директор ЦОиК «РАДИКС».
«Если говорить о нематериальной мотивации, об индивидуальных подходах, они становятся все более значимыми при выстраивании взаимоотношений с работниками. Понятно, что деньги нужны всем, но не всегда они мотивируют на конкретные задачи, — отметила эксперт. — Теорий нематериальной мотивации много. Один из интересных подходов — это ориентация на психологические типы сотрудников. Можно, конечно, ориентироваться на общепринятые: меланхолик, холерик, сангвиник, флегматик. Но я предлагаю другой способ».
Итак, теория психотипов, основанная на потребительских мотивах людей. Приближена к теории продаж, но очень подходит и для мотивации сотрудников. «Сотрудник — внутренний клиент компании, — поясняет Ирина. — Так же как мы на тренингах изучаем психотипы клиентов для эффективных продаж, так же надо изучать типы внутри коллектива».
По теории выделяют 4 типа сотрудников, первые два типа — уверенные в себе, вторые два — ведомые.
Аналитический тип
Основной мотив такого человека — выгода в чистом виде. Поэтому мотивация здесь будет соотноситься с материальной: высокая зарплата, высокие проценты от продаж. Так же это могут быть обучение, курсы, семинары, соцпакеты и так далее. Главное — этому человеку надо что-то взять у компании взамен потраченного времени.
Люди такого типа любят четкость, пунктуальность. И если руководитель несобранный, то менеджер с ним работать не сможет. Перед аналитиком нужно ставить сложные задачи, но если они не требуют срочного решения: он досканально все обдумывает.
Целеустремленный тип
Ориентирован на результат, на эксклюзив и престиж — в отношении как к себе, так и к рабочим задачам. Главная мотивация для него — постановка сложных задач. Но при этом важно отмечать его уникальность: «Кроме тебя, никто этого не сделает, ты самый лучший в этом». Надо подчеркивать его лидерские качества: вручать награду «Лидер продаж месяца» и так далее.
Сотрудники такого типа любят четкость и быстроту, на лету схватывают суть задач, ориентированы на результат в краткие сроки.
Эмоциональный тип
Главное — эмоциональный комфорт. Мотивация — сегодня ударно поработаю, завтра буду почивать на лаврах. Ему надо давать передышку в работе, он не может работать в равном темпе.
Для такого сотрудника характерны перепады настроения. Руководитель должен понимать: если сегодня человек грустный, завтра — веселый, то это не потому, что ему не нравится работать или не нравится коллектив. У него внутренние процессы, в которые руководитель не должен вмешиваться, дабы не усугубить ситуацию.
Хорош тем, что на него, на его решения можно влиять. Он может категорически отказаться от какого-то задания. Если мы приводим логические доводы, они могут быть ему скучны и неинтересны. Но если вы верно эмоциально настроите его («Это суперпроект!»), запросто согласится его выполнять.
Однако его нужно направлять, структурировать его работу. И это для него тоже мотивация: для такого типа важно, что о нем не забыли, на него обращают внимание. Если ему покажется, что про него забыли, будет демотивирован.
Гармонический тип
По словам бизнес-тренера, такой человек будет ценен почти в любой компании. Потому что он мотивирован на человеческие отношения, на коллектив, на отношение к нему руководства. Если с ним создать верные отношения, такой сотрудник для фирмы сделает очень многое. Он бесконфликтен и предан. Очень долго привыкает к организации, к людям и зачастую не готов поменять эту ценность привыкания и постоянства даже на большие деньги.
Для такого человека важны гарантии безопасности, стабильности.
Но! Если ему «сесть на шею», то он поначалу будет молча терпеть, а потом просто уволится без особых объяснений.
Конечно, в теории все типы представлены концентрированно, ярко. А в жизни все они между собой перемешаны. В одном человеке могут сочетаться характеристики разных психотипов. «Однако в стрессовых ситуациях, при столкновеннии с проблемами в большей степени проявляются черты, которые превалируют в человеке. Исходя из этого, можно выстраивать и свою модель поведения», — заключила Ирина Видлер.
Многие наши эксперты сошлись во мнении: не всегда есть такие «рычажки», надавив на которые, можно стимулировать человека работать. Если вы, как директор, видите, что менеджер не на своем месте, туризм — не его дело, то лучше с ним расстаться, посоветовав выбрать более подходящую сферу деятельности. Но если потенциал все-таки есть и вы не хотите терять сотрудника, то есть большой выбор способов, как замотивировать агента на более плодотворную работу, чтобы все остались довольны.
Написать комментарий